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Das Bibliotheks- und das Dokumentationswesen der Bundeswehr stehen sicher nicht im Mittelpunkt des allgemeinen bibliothekarischen oder dokumentarischen Interesses. Dies wird auch dadurch belegt, dass die letzte Veröffentlichung über dokumentarisches und bibliothekarisches Leben in der Bundeswehr fast 10 Jahre zurückliegt2. Und dabei handelte es sich auch schon mehr um Impressionen eines Insiders als um einen Sachstandsbericht. Nachdem sich bei uns in den vergangenen Jahren wesentliche Veränderungen ergeben haben, erscheint aber nun doch der Zeitpunkt gekommen, den Blick der Fachöffentlichkeit wieder einmal auf die Bundeswehr zu lenken. Auf diese Weise können auch die spärlichen und zum Teil missverständlichen Informationen, die sich in Gesamtdarstellungen über das Bibliothekswesen Deutschlands in Bezug auf die Bibliotheken und Fachinformationseinrichtungen der Bundeswehr finden, aktualisiert und präzisiert werden.
Noch ist Fortbildung in vielen Bibliotheken weitgehend eine Sache der persönlichen Initiative, teilweise gegen innerbetriebliche Widerstände, und der Nutzung zufälliger Angebote mehr oder minder gut geeigneter betriebsexterner Veranstaltungen – außer bei Schulungen am neuen Verbundkatalog. Personalentwicklung bedeutet zunächst ein systematisches Vorgehen bei der Ermittlung und Deckung des gesamten betrieblichen Fortbildungsbedarfs unter Berücksichtigung der persönlichen Interessen (z.B. nach Aufstieg, nach interessanteren Aufgaben) der Mitarbeiter/innen. Darüber hinaus wird Personalentwicklung heute in engstem Zusammenhang mit Organisationsentwicklung unter dem Stern eines Leitbildes gesehen. In den Mittelpunkt treten neben instrumentellen Kenntnissen Schlüsselqualifikationen (Kommunikationsfähigkeit, Verantwortungsfähigkeit, Selbstständigkeit, Selbstorganisationsfähigkeit, Kreativität, Problemlösungsfähigkeit, Flexibilität, Teamfähigkeit). In Spezialbibliotheken werden folgende Kompetenzfelder des Personals an Bedeutung gewinnen: Soziale und persönliche Kompetenzen, wie sie insbesondere in den Schlüsselqualifikationen zum Ausdruck kommen, organisationsbezogene Kompetenzen, z.B. Nähe zur Organisationskultur der Trägereinrichtung, methodisch-fachliche Kompetenz immer auf dem neuesten Stand, wissenschaftliche Kompetenz auf dem Gebiet der Trägereinrichtung, informationstechnologische Kompetenz, Management-Kompetenz. Handlungsfelder der Personalorganisation sind heute nicht nur Fortbildung off the job, sondern auch horizontale (Aufgabenwandel) und vertikale (Aufstieg) Karriereplanung und vor allem Arbeitsstrukturierung durch Maßnahmen wie Job Enlargement, Job Enrichment, Job Rotation, teilautonome Arbeits- und Projektgruppen bis hin zu heterarchischen Parallelorganisationen neben der weiterbestehenden Hierarchie, ferner Gestaltung von Dauer und Lage der Arbeitszeit sowie Fortbildung on the job. Handlungsträger der Personalentwicklungs-Planung sollte eine Stabsstelle bei der Direktion sein oder eine hierarchieübergreifende Arbeitsgruppe. Schwierig durchzuführen, aber unverzichtbar ist die Evaluation des Lerntransfers. Durch geeignete Maßnahmen wie Mentorensystem, Erfahrungsaustausch, Multiplikation im Betrieb mittels Bericht (ggf. im Intranet) oder Schulungen kann der Lerntransfer gefördert werden.
Der Vortrag erläutert Anforderungen an Leistungsindikatoren für Bibliotheken und ihre Zwecke, stellt die wichtigsten Leistungsindikatoren vor, besonders die Leistungsindikatoren aus ISO 11620 und IFLA-Richtlinien Leistungsmessung in wissenschaftlichen Bibliotheken sowie aus IFLA-Guidlines for Development Öffentlicher Bibliotheken. Ferner werden der Bibliotheksindex BIX der Bertelsmann Stiftung, das Indikatorenraster des EDBI und einige kleinere Projekte in deren Umkreis sowie das Projekt EUQINOX dargestellt. Ein Ausblick richtet sich auf Leistungsmessung mit Methoden der sozialen Untersuchung (social audit). Anhand von Beispielen wird die Uneinheitlichkeit von Terminologie und Definitionen der Leistungsindikatoren aufgezeigt. Es werden Empfehlungen für Vergleichsringe gegeben.